Motivasi Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2004:455), Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu.

 Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.

Motivasi menurut Donoqhue Puline (1990), merupakan sebuah konsep yang sangat sulit diselidiki secara langsung, karena motivasi merupakan konstruksi hipotesis. Motif hanya dapat disimpulkan berdasarkan tingkah laku, tetapi motivasi dan pelaksanaan juga tidak sinonim. Pelaksanaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu keahlian, kecakapan dan kondisi-kondisi yang berlaku.

Menurut Siagian (1995) memberikan pengertian motivasi sebagai berikut, motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Sedangkan menurut Hamalik (1995) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu proses tingkah laku yang diamati dan meramalkan tingkah laku orang lain, serta menentukan karakteristik proses berdasarkan petunjuk-petunjuk tingkah laku seseorang. Petunjuk tersebut dapat dipercaya apabila tampak kegunaanya untuk meramalkan dan menjelaskan tingkah laku lainnya.

Koontz dalam Hasibuan (1996), menyatakan bahwa motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk merumuskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Motivasi dapat disimpulkan: (1) Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. (2) Sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. (3) Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. (4) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. (5) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

2.1.2 Teori Motivasi

Menurut Fred Luthans dalam bukunya Organizational Behavior, motivasi dibagi menjadi dua katagori : 1) teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor di dalam individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku, mereka mencoba untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik yang memotivasi orang, 2) teori proses menerangkan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan dan diproses.

Teori Motivasi menurut Maslow motivasi pada setiap manusia terdiri atas lima kebutuhan yaitu; kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri, ini dapat dijelaskan dalam uraian dibawah ini :

-          Kebutuhan Fisiologis seperti kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah.

-          Rasa Aman seperti kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

-          Kepemilikan sosial seperti kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima, berinteraksi, dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.

-          Penghargaan Diri seperti kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.

-          Aktualisasi diri seperti kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan menggunakan ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Bahwa dalam rangkaian  kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin keatas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kriteria kuantitas manusia yang memiliki kebutuhannya, atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya.

Menurut Douglas McGregor (Theory X and theory Y) motivasi ada dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda X dan positif dengan tanda Y. Dalam rumusannya, prilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut:

Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti:

-          Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalasa-malasan dalam bekerja.

-          Semenjak karyawan tidak suka bekerja atau tidak meyukai pekerjaanya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan ditakuti untuk menerima sangsi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.

-          Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.

-          Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lainya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

Sebaliknya teori Y (positif) memiliki amsumsi sebagai berikut:

-          Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah.

-          Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

-          Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif tersebar secara meluas diberbagai kalangan.

Jadi teori ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi Y atau positive side dari prilaku sumber daya manusia didalam organisasi.

2.1.3     Faktor-Faktor Motivasi

Untuk dapat memahami motivasi secara lebih mendalam maka harus dipahami pula bahwa didalam organisasi, akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat positif maupun negatif dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Seperti dikatakan oleh Wahjosumidjo yang dikutip Ambar teguh ( 2003 ) sebagai berikut :

1. Interaksi kerjasama antara pimpinan dan bawahan kolega maupun dengan atasan pimpinan itu sendiri.
2. Dalam proses interaksi tersebut terjadi perilaku bawahan yang harus diperhatikan, diarahkan, dibina, dikembangkan tetapi kemungkinan juga dipaksakan agar perilaku tersebut sesuai dengan organisasi yang bersangkutan.
3. Perilaku yang ditampilkan oleh para bawahan berjalan sesuai dengan sistem nilai dan aturan atau bertentangan.
4. Dorongan perilaku yang berbeda-beda, dapat terjadi karena keinginan dalam rangka pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda pula.

 Dengan demikian dalam proses motivasi pegawai akan melibatkan beberapa faktor sebagaimana tampak dalam gambar dibawah ini :

Gambar 2.1

Faktor-faktor dalam Motivasi

Sumber: Ambar teguh ( 2003:189 )

2.1.4     Indikator Motivasi kerja

Menurut Teori kebutuhan berprestasi David McCelland yang menyebutkan ada 3 motivasi paling menentukan tingkah laku manusia dalam organisasi terutama berhubungan dengan situasi pegawai serta gaya hidup, yaitu :

a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan ( need for achievement ), kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja ( Need for power ), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing, atau mampu memberi pengaruh kepada orang lain.

c. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Needs for affiliation ), hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan didalam organisasi, atau selalu bergabung dengan kelompok bersama-sama orang lain.

2.2.    Kompetensi

2.2.1.   Pengertian Kompetensi

Kompetensi menurut gambaran Spencer dan Spencer (1993) merupakan karakteristik dasar seorang pekerja yang menggunakan bagian kepribadiannya yang paling dalam, dan dapat mempengaruhi perilakunya ketika ia menghadapi pekerjaan yang akhirnya mempengaruhi  kemampuan untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Gambaran di atas sejalan dengan pandangan Johnson sebagaimana dikutip oleh Makmun (1996) bahwa kompetensi sebagai suatu penampilan yang rasional yang dapat mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan dengan penuh kesenangan.

Omstein (1980) memberikan penjelaskan yang sama, bahwa kompetensi merupakan bagian spesifik dan perilaku yang dapat dijelaskan dengan pengelolaan yang diperlukan dalam suatu keseluruhan pengajaran atau dalam sistem penilaian .

Selanjutnya Wenting ( 1996 ) mendefinisikan konsep kompetensi identik dengan kinerja yaitu sebagai “demonstrated ability ( including knowledge, skill, or attitudes ) to perform successfully a specific task to meet standard”. Kompetensi adalah kemampuan yang ditunjukkan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan

Kubr.A & Proponenko, (1989) Kompetensi terdiri atas technical competence dan behavioral competence. Technical competence berhubungan dengan pengetahuan, attitude, dan skill tentang struktur dan prosedur pekerjaan. Behavioral competence, berhubungan dengan keseluruhan aspek yang mempengaruhi seseorang berkomunikasi dan berinteraksi dengan orang lain.

Berdasarkan definisi mengenai kompetensi itu, dapat dipahami bahwa kompetensi bukanlah gejala abstrak diluar konteks pekerjaan atau organisasi. Dengan demikian indikator kompetensi yang identik dengan kinerja meliputi knowledge, trait and attitude, skill and experience ( kubr,1989 ). Knowledge, atau pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang berkenaan dengan fakta, konsep, dan hubungan antar fakta ( retained information concerning facts, concepts, and relationship ).

Trait and attitude, merupakan pembawaan seseorang dan refleksi dari nilai-nilai yang dimilikinya. Pembawaan itu terbentuk dari faktor genetik dan proses interaksi dengan keluarga, sekolah, kondisi sosial budaya masyarakat dimana seseorang berada. Traits disebut juga kepribadian yang merujuk kepada kemampuan mereaksi terhadap stimulus atau kejadian tertentu dalam berbagai situasi.

Attitude merupakan sesuatu yang unik pada setiap orang, dan diyakini sulit diubah terutama setelah menjadi dewasa. Tetapi, pengalaman menunjukkan bahwa attitude seseorang masih mungkin berubah dibawah situasi tertentu, atau dengan menciptakan suatu keadaan yang sesuai dengan tingkat pengalaman mereka dan memodifikasi kepribadiannya.

Sedangkan Skill adalah kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan dan attitude ke dalam situasi pekerjaan. Seperti conceptual skill, managerial skill, technical skill, leadership skill, analytical skill, communication and interpersonal skill, social and cultural skill.

2.2.2.   Unsur-unsur Kompetensi

 Seperti halnya pendapat Kanter, kajian yang dilakukan Harianto (1998) mengenai pemahaman terhadap kompetensi manusia mengungkapkan unsur-unsur berikut ini:

1.        Kemampuan intelektual. Unsur ini berhubungan dengan kemampuan profesional seseorang yang diwujudkan dalam bentuk :

a.    pengetahuan yang dianggap cerminan intelegensia yang dibangun melalui proses pendidikan;

b.     keterampilan yang biasanya dikaitkan dengan talenta dan dikembangkan melalui pelatihan;

c.     ability (kemampuan) yang biasanya dikaitkan dengan kemampuan fisik dan daya tahan seseorang di dalam kegiatan kerja;

d.     pengalaman yang diperoleh melalui pengalaman kerja yang relevan dan pemahaman yang mendalam atas kondisi lingkungan bisnis dan lingkungan kerja.

2.        Kompetensi jejaring kerja sama. Unsur ini terbentuk dari hubungan kerjasama di antara anggota organisasi, mitra kerja, dan pihak lain yang berkepentingan, mau memberikan komitmennya untuk maju bersama dengan orang-orang yang memiliki jejaring tersebut.

3.        Kompetensi kredibilitas. Unsur ini perlu dikembangkan secara berkelanjutan mengingat organisasi bereksistensi di dalam lingkungan yang terus berubah.

2.2.3.   Karakteristik Kompetensi

 Lebih lanjut dijelaskan oleh Spencer dan Spencer (1993) bahwa ada lima karakteristik pembentuk kompetensi, yaitu watak, motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan. Dua karakteristik yang disebut  terakhir cenderung kelihatan karena ada di permukaan, sedangkan tiga kompetensi lainnya lebih tersembunyi dan relatif sulit dikembangkan, meskipun berperan sebagai sumber kepribadian.

Motif merupakan gambar diri seseorang mengenai sesuatu yang dipikirkan atau yang diinginkannya, dan memberikan dorongan untuk mewujudkan cita-citanya atau memenuhi ambisinya ketika ia menduduki jabatan atau posisi baru. watak merupakan karakteristik mental seseorang dan konsistensi respons terhadap rangsangan situasi atau informasi. Konsep diri merupakan gambaran mengenai nilai luhur yang dijunjung tinggi seseorang serta bayangan diri atau sikap terhadap masa depan ideal yang dicita-citakan, dan diharapkan terwujud melalui kerja serta usahanya. Pengetahuan merupakan kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan fisik atau mental. Ketrampilan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan fisik atau mental.

Dengan memperhatikan pengertian kompetensi tersebut, menurut Makmun, dapat dimaklumi jika kompetensi dipandang sebagai pilar atau teras kinerja dari sesuatu profesi. Implikasinya, seseorang profesional yang kompeten harus dapat menunjukkan karakteristik utama berikut ini :

1)      Mampu melakukan sesuatu pekerjaan tertentu secara rasional yang berarti ia harus memiliki visi dan misi yang jelas mengapa ia melakukan apa yang dilakukan dan mengambil keputusan tentang apa yang dikerjakan;

2)      Menguasai perangkat pengetahuan ( teori, konsep, prinsip, kaidah, hipotesis, dan generalisasi, data dan informasi ) tentang seluk beluk apa yang menjadi tugasnya;

3)      Menguasai keterampilan ( strategi dan taktik, metode dan teknik, prosedur dan mekanisme, sarana dan instrumen, dan sebagainya ) tentang cara bagaimana dan dengan apa harus melaksanakan tugas pekerjaannya;

4)      Memiliki daya ( motivasi ) dan citra ( aspirasi ) unggulan dalam melakukan tugas pekerjaannya dan berusaha mencapai yang sebaik mungkin;

5)      Memiliki kewenangan ( otoritas ) yang memancar atas penguasaan perangkat kompetensinya yang dalam batas tertentu dapat didemontrasikan dan teruji sehingga memungkinkan memperoleh pengakuan pihak berwenang;

6)      Memahami perangkat persyaratan ambang tentang ketentuan kelayakan normatif, minimal kondisi dan proses yang dapat ditoleransi dari kriteria keberhasilan yang dapat diterima dari apa yang dilakukannya.

2.2.4.   Indikator kompetensi

Selanjutnya spencer & spencer sebagaimana mengelompokkan kompetensi dalam enam kelompok, dan masing-masing kelompok tersebut memuat sejumlah kompetensi sehingga seluruh kelompok mencapai 36 kompentensi. Beberapa kompetensi berikut ini dikutip oleh kusumastuti (2001).

1.        Semangat untuk berprestasi dan bertindak (achievement and action ) yang meliputi kompetensi : (1) orientasi untuk berprestasi; (2) perhatian terhadap kerapihan, mutu, dan ketelitian; (3) inisiatif ; (4) pencarian dan pemgumpulan informasi.

Orientasi untuk berprestasi merupakan derajat kepedulian atau upaya seseorang untuk berprestasi dalam pekerjaannya sehingga ia berusaha bekerja dengan baik atau di atas standar. Kompetensi ini direfleksikan  dalam orientasi kepada hasil, efisiensi, standar, perbaikan, kewirausahaan, dan optimasi penggunaan sumber daya. Perhatian terhadap kerapihan, mutu dan ketelitian yaitu dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan kerjanya, khususnya berkenaan dengan ketersediaan dan akurasi data serta informasi. Kompetensi ini meliputi pemantauan, kejelasan, dan mengurangi ketidakpastian.

Insiatif  yaitu keinginan atau derajat usaha untuk bertindak melebihi yang di harapkan oleh pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dulu. Tindakan itu dilakukan untuk  memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan dan menciptakan peluang-peluang baru secara proaktif. Pencarian dan pengumpulan informasi diartikan pula sebagai kemampuan memahami sesuatu secara lebih mendalam merujuk kepada besarnya usaha seseorang untuk mencari dan mengumpulkan informasi bagi peningkatan kualitas keputusan, dan tindakan berdasarkan informasi yang akurat serta pengalaman atas kondisi lingkungan.

2.        Kemampuan pelayanan yang meliputi kompetensi-kompetensi empati dan orientasi pada kepuasan pelanggan. Empati bermakna kemauan untuk mendengarkan, memahami, dan mendengarkan hal-hal yang tidak terkatakan, atau pemahaman atas pemikiran dan perasaan orang lain. Orientasi pada kepuasan pelanggan merupakan kemauan untuk membantu dan melayanai kebutuhan atau harapan pelanggan / orang lain.

3.        Kemampuan mempengaruhi orang lain yang meliputi kompetensi-kompetensi: (1) mendukung dan mempengaruhi; (2) kesadaran berorganisasi; (3) membangun hubungan kerja. Kompetensi (1) merupakan kemampuan untuk membujuk, meyakinkan, mempengaruhi atau menimbulkan kesan baik pada orang lain sehingga orang lain mau mendukung gagasannya. Kompetensi (2) yaitu kemampuan untuk memahami hubungan kekuasaan atau posisi dalam organisasi, mengidentifikasi orang-rang yang berperan atau berpengaruh dalam pengambilan keputusan, dan kemampuan memprediksi pengaruh suatu situasi kondisi terhadap nasib individu atau kelompok dalam organisasi.

4.        Kemampuan manajerial dengan cakupan kompetensi sebagai berikut: (1) kemampuan memberi dukungan; (2) keberanian memberi perintah dan memanfaatkan kekuasaan jabatan; (3) kerja kelompok dan kerja sama; dan (4) kepemimpinan kelompok. Kompetensi (1) merupakan kemampuan mendorong pengembangan atau proses belajar orang lain. Kompetensi (2) yaitu kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain baik karena kemampuan diri maupun karena kekuasaan jabatannya untuk melakukan sesuatu sesuai dengan sasaran organisasi. Kompetensi (3) adalah kemampuan dan kemauan bekerja sama dengan orang lain dalam suatu kelompok kerja atau menjadi bagian suatu kelompok kerja. Kompetensi (4) merupakan kemampuan dan kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok, biasanya ditunjukkan dalam posisi otoritas formal.

5.        Daya fikir yang mencakup kompetensi-kompetensi : (1) berfikir analitik; (2) bersikap konseptual; (3) keahlian teknis. Kompetensi (1) yaitu kemampuan untuk memahami situasi atau permasalahan dengan cara menguraikannya menjadi bagian-bagian yang lebih rinci, atau kemampuan untuk mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pemahaman dan pengetahuan masa lalu. Kompetensi (2) ialah kemampuan memahami situasi atau permasalahan dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan, mencakup kemampuan untuk mengidentifikasi pola keterkaitan antara masalah yang bersifat tidak tampak, atau kemampuan mengidentifikasi masalah mendasar dalam situasi kompleks. Kompetensi (3) yaitu penguasaan pengetahuan eksplisit berupa keahlian atau ketrampilan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan serta motivasi untuk mengembangkan, mengunakan dan mendistribusikan pengetahuan dan ketrampilan kepada orang lain.

6.        Efektivitas individu yang mencakup kompetensi-kompetensi : (1) pengendalian diri; (2) kepercayaan diri; (3) fleksibilitas; dan (4) komitmen pada organisasi. Kompetensi (1) merupakan kemampuan mengendalikan emosi diri sehingga mampu mencegah perilaku negatif, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawah tekanan. Kompetensi (2) yaitu keyakinan seseorang pada kemampuannya untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan. Kompetensi (3) merupakan kemampuan menyesuaikan diri secara efektif pada berbagai situasi, kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan perspektif dengan sesuatu hal; kemampuan untuk berubah atau kemudahan untuk menerima suatu perubahan dalam organisasi maupun pekerjaan. Kompetensi (4) berupa kamauan seseorang untuk menyesuaikan sikap atau perilakunya, atau melakukan tindakan yang menunjang kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi.

Pengalaman pun merupakan indikator kompetensi. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh latar belakang pengalaman. Misalnya, lamanya bekerja, jenis pekerjaan yang pernah dijalani, pengalaman pendidikan dan pelatihan, dan sebagainya (Kubr & Proponenko, 1989; Wentling, 1996; Deakin, 1994).

2.3.    Pengembangan karier

Pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.yang bertujuan untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa yang akan datang.

2.3.1  Pengertian Pengembangan Karier                                                            

Karier menurut Veitzal Rivai  (2004:280), adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya.

Mathis (2002), Karier adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Orang-orang mengejar karier untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individual secara mendalam.

Perkembangan karier terdiri atas peningkatan pribadi yang dijalani seseorang untuk mencapai rencana kariernya dan hal ini menjadi tanggung jawab karyawan tersebut.

2.3.2   Faktor – faktor yang mempengaruhi Pengembangan Karier

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara ( 2000:67 ), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja dalam pengembangan karier karyawan yaitu faktor kemampuan ( Ability ) atau kompetensi dan faktor motivasi ( motivation ), hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1994: 484 ) yang merumuskan bahwa:

1. Human Performance           = Ability + Motivation
2. Motivation                  = Attitude + Situation
3. Ability                         = Knowledge + Skill

 1. Faktor Kemampuan / berkompeten

Secara psikologis, kemampuan ( Ability ) pegawai terdiri dari kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan reality ( Knowledge + skill ). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (  IQ 110-120 ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan tang sesuai dengan keahliannya ( the right man in the right place, the right man on the right job ).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude ) seorang pegawai yang menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( tujuan kerja ).

      2.3.3   Indikator Pengembangan karier                                                           

            Menurut Veithzal Rivai, ada beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karier seseorang karyawan yaitu :

a.    Prestasi Kerja ( Job performance ) yang merupakan faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan.

b.    Eksposur ( exposure ) kesempatan berkarier yang diberikan oleh perusahaan sehingga karyawan mengetahui apa yang diharapkan dari kemungkinan mendapatkan peluang kerja yang lebih baik.

c.     Jaringan kerja ( net working ) perolehan eksposur diluar perusahaan, kontak pribadi dan profesional  terutama melalui asosiasi profesi yanga kan memberikan kontak kepada seseorang yang bisa jadi pentingdalam mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik.

d.    Kesetiaan terhadap organisasi ( organizational loyality ) orang yang menempatkan loyalitas pada karier diatas loyalitas perusahan, Peluang untuk tumbuh ( growth opportunies ) kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya.

2.3.4        Alasan dasar karyawan dalam Pengembangan karier       

Ada lima hal yang menjadi keinginan karyawan, yaitu :

a.    Persamaan karier ( career equity ). Karyawan menginginkan adanya kesamaan didalam sistem promosi dan kesempatan memajukan karier.

b.    Masalah pengawasan ( supervisory concern ). Karyawan menginginkan, didalam pengembangan kariernya ada peran aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik bagi prestasi kerjanya.

c.    Kesadaran akan adanya kesempatan ( awareness of opportunity). Karyawan menginginkan adanya kesempatan untuk berkarier.

d.    Minat Karyawan ( employment interest ). Karyawan mempunyai keinginan tingkat minat yang berbeda-beda dalam memajukan kariernya.

e.    Kepuasan karier (career satisfaction ).Tingkat kepuasan karier karyawan berbeda-beda tergantung pada usia dan kedudukan karyawan tersebut.

2.4      Hubungan Motivasi dan Kompetensi

Ada berbagai pendapat dari beberapa ahli yang mengemukakan hubungan atau keterkaitan antara motivasi dan kompetensi karyawan dengan pengembangan karier, antara lain sebagai berikut

Menurut pendapat Carrel (1995:9), menekankan pentingnya pemberian penghargaan dan pengakuan pegawai sesuai dengan prestasinya. Dengan pemberian penghargaan dan pengakuan dari organisasi diharapkan dapat memacu pegawai dan termotivasi dalam memanfaatkan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan dan meningkatkan upaya kerja sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan pula karier di dalam dunia kerjanya

Kompetensi seseorang dapat ditunjukan dengan hasil kerja atau karya, pengetahuan, ketrampilan, perilaku, karakter, sikap, motivasi dan bakatnya Spencer dan Spencer (1993 )

2.5   Pengaruh Motivasi terhadap Pengembangan Karier

Flippo (1994) berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap pengembangan kariernya dalam perusahaan, cenderung mempunyai kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan penyelidikan di negara-negara barat, ternyata gaji hanya menduduki urutan ketiga sebagai faktor yang merangsang orang untuk bekerja. Sedangkan faktor yang paling utama didalam memotivisir orang bekerja adalah rasa aman dan kesempatan untuk naik pangkat ( promosi ) dalam pekerjaanya ( Anoraga, 2001 )

Karier individu umumnya berjalan melalui tahap-tahap tertentu. Masing-masing tahap memungkinkan dipengaruhi oleh sikap, motivasi, sifat karyawan, kondisi ekonomi dan lain-lain (Veithzal Rivai,2004 )

2.6   Pengaruh Kompetensi terhadap Pengembangan Karier

Robbins, (2001:225) Terkait dengan aspek promosi, rotasi, atau penempatan lainnya, yang merupakan bagian dari pengembangan karier, maka setiap organisasi hendaknya mempertimbangkan pula aspek-aspek lain yaitu minat atau keinginan setiap pegawai, penelusuran kemampuan kerja sesuai prinsip The Ability job fit dan The personality job fit. Berdasarkan konsep ini ditekankan bahwa untuk kepuasan dan efektivitas kerja perlu ada kesesuaian antara kemampuan dan jenis kepribadian kerja. Keselarasan ini sangat menunjang terhadap efektifitas kerja dan kepuasan pegawai.

Menurut Ambar teguh (2003:189 ) terdapat dua faktor utama dalam upayanya pegawai memperluas kinerja untuk mencapai sukses yaitu:

1. Keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut.
2. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja.

Dengan demikian motivasi yang diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai untuk berkembang. Apabila motivasi tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawai juga tinggi dan sebaliknya.